(以下问题，是我平常工作中碰到的真实案例中的一部分。登录出来，对亲爱的读者您来说，可能会有一定的借鉴或启示意义。）

●周先生问：我在一家公司工作了十二年，期间签订了多次劳动劳动，但劳动关系一直没有中断，合同将于2008年12月底到期。请问，单位是否应给补偿金？是否要给12个月的经济补偿金？

答：应给一个月的补偿金，而不是12个月的。

关于经济补偿金，《劳动法》第二十八条规定了五种情况，包括：协商一致解除合同、单位非过失性辞退、经济性裁员等，但不包括合同期满的情况。2008年1月1日生效的《劳动合同法》作了扩大，补偿的范围涵盖了“劳动合同期满”的情况。但本法第九十七条（过渡性条款中规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿的年限自本法施行之日起计算。”根据这一条款，周先生与单位的合同到期后，如不想继续签订无固定期限或固定期限的劳动合同，则只能得到自2008年1月1日至合同解除时的经济补偿金，即一个月的工资。

●某电脑培训机构（民办非企业单位）问：我单位聘用一女职工，入职是明确表态几年内不考虑生小孩。但刚工作不到一个月，就请假要求保胎。请问，单位可否以其行为存有欺诈而与之解除劳动合同？

答：不可以。妇女生育是天然的权利，不得以任何方式被剥夺。妇女在三期（孕、产、哺）内，不得降低工资或者辞退。这在《劳动法》、《女职工保护规定》、《妇女权益保障法》中都有明确规定。该女职工即便是以书面形式做出不生小孩的承诺，也属无效。

●姜先生等数人是珠海某企业在上海办事处的职工。现姜先生等职工就加班费等与公司发生争议，在上海某仲裁委员会仲裁后，不服裁决，在上海某法院起诉。被告提出管辖权异议。上海法院是否有管辖权？

答：有。人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释（一）》有对此有明确的规定。

●刘先生问：我在一家公司工作，公司没有违约之处；但为了个人发展，他未通知单位即跳槽到一家外资企业。现在公司要起诉我与新的用人单位，他是否要败诉？

答：很可能。对此问题，劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（1995）仍然有效。根据该规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，既是解除的程序，也是解除的条件。如有违反，则可能承担赔偿的后果。根据《劳动合同法》的规定，员工无因解除劳动合同，要提前三十天通知单位。

●王问：我在一家公司工作，公司没交社会保险，可否解除劳动合同？

答：可以。员工解除劳动合同，分无因解除和有因解除两种情况。只要员工与单位没有约定服务期，不需要特别理由，可以提前三十天通知单位后解除劳动合同。无需提前三十天通知就可以解除劳动合同的情况有以下几种：1、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位；2、用人单位未按劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；3、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；4、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；6、用人单位以藏族、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；8、其他。

●姜先生问：我是今年应届毕业生，在一家单位工作，在试用期内，因为经济危机，单位以“我走路不好看”提出与我解除劳动合同，是否合法？

答：如果仅以此理由提出解除劳动合同，肯定不合法。只有当劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的六种情形之一，或者四十一条经济性裁员的、二款情形之一时，才可以解除。

●海员李明月问：我与一家劳务派遣单位签订了为期六个月的劳动派遣合同，被到一船务公司工作，岗位是二机，月薪10000元，另有奖金等福利。但因为与该船上的轮机长关系不好，刚上船一个多月，就被无赶下了船。请问张律师，我该以什么方式维护自己的权利？

答：首先，该劳务派遣公司与你签订的劳动合同有违法之处。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣合同的期限不得低于二年期限，只签订半年的劳动合同违法；其次，作为用工单位，无故将你赶下船也是违约。你可起诉该两家单位，让他们赔偿你在等船期间的工资损失。

●冯先生等十人问：我们在一家民营企业工作了三年以上了，工作岗位的货车司机，月薪2150元。我们加班时间很多，几乎没有休息日，但公司从不给加班费，我们想维护自己的权利。但我们有几个特殊情况：一是我们与公司没有签订劳动合同；二，我们所开的车不是公司的，是公司老板的亲戚们买的车并请我们来开车的，而且工资也是由老板的亲戚们直接以现金形式支付给我们的。但与他们也没有合同。还有一点，我们只给公司干活，直接受公司的指派。请问我们能不能维护自己的权利？

答：本案的关键点是：你们与车老板存在雇佣关系，还是与公司存在劳动关系，二种关系不可能同时并存。因为你们与车老板没有签订雇佣合同，你们也不听命于车老板的指挥，而是按公司的指令工作；且考虑到你们已在公司工作了三年以上，配有胸卡和工作服等情形，应认定你们与公司之间存在事实上的劳动关系。至于车老板与公司是什么关系与你们无关。因此，你们可以向公司提出加班费等请求，可以要求其支付自2008年2月1日以来每月双倍的工资，也可以要求公司补签劳动合同。

●金问：我在一家外企工作，签订了三年的劳动合同，月工资4500元。但最近公司以经济形式不好为由，给我们放无期限的无薪长假。请问这样做是否合法？

答：查遍劳动法规，没有所谓“无薪长假”的说法，虽然不少企业目前都在直接或变相地采用此种方式转嫁经济危机给企业带来的冲击，但可以肯定地说他们的做法都是违法的。《劳动合同法》第三十五条规定，双方协商一致，可以变更合同的内容。如果企业面临的经济压力较大，可以与员工充分沟通，在彼此理解的基础上变更合同的薪酬等方面的内容，以期共度时艰。如不能达面一致意见，企业可以考虑的是经济性裁员方式，这是法律所许可的。当然，如果劳动合同给定：当某种情势出现时，可以降低员工的工资，法律并不禁止。但不管是否放长假，都不能低于当地政府规定的工资。

●黄某等八人问：我们在一家台资企业工作，分别签订了三至五年不等的劳动合同，工作岗位是模具加工。因为公司刚换了一个主管，对我们不满，将我们全部开除。我们平时有大量加班，并有部分考勤卡，但不全。请问我们该如何维护权利？

答、，如公司无正当理由解除劳动合同，是违法。你们可以选择请求恢复劳动关系，或者请求赔偿金和工资损失。第二，人民法院及劳动部等有相关司法解释或意见，认为关于工作时间、考勤和工资数额等事实，用人单位有举证的义务；如不能举证，则应承担不利的法律后果。所以，虽然你们关于加班费的证据不全，但也可以主张。

●孙女士问：我在深圳一家公司设立在上海的分公司工作，签订的劳动合同。我是高中毕业，但是今年一月，分公司的主管让我提交一个大专的文凭复印件，说是公司的统一要求。我做了一个假的交给了公司，并在表格上填写了“大专”学历，分公司对此是明知的，也无异议。但今年九月份，公司突然将我辞退，理由是我以假文凭欺骗公司。请问：公司的做法是否合法？

答：公司的做法是合法的。诚实信用原则也是劳动合同法中的基本原则，所以《劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背自己真实意思情况下签订的劳动合同无效或者部分无效。你提交假文凭应认定为比较重大的欺诈行为，虽然公司可能隐瞒了真实的原因，只是以此为借口将你辞退，但其做法也并无不当。

●某贸易公司问：我公司与一员工签订了三年期限的劳动合同，试用期刚过，就发现此人有很多问题，如：违反公司报销制度等。还有，就是不适应工作，给他换了一个岗位后还是不行，所以公司决定将他辞退。辞退后他起诉公司给予经济补偿，而仲裁和法院居然都支持了。请问：这样的判法对吗？

答：这样判是对的。关于用人单位有法定理由解除劳动合同，劳动者起诉要求用人单位给予经济补偿金的，应区分为以下几种不同情况：首先，对于在试用期内被证明不符合录用条件等属于《劳动合同法》第三十九条的六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。其次，《劳动合同法》第四十条的三种情形之一的，用人单位在提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月的工资后，也可以解除劳动合同，但应按法律规定的标准支付经济补偿金；第三，属《劳动合同法》第四十一条规定的情形之一解除劳动合同的（即经济性裁员），也应按法律规定的标准向劳动者支付经济补偿金。另外，单位以员工违反规章制度为由辞退员工，有证明该项规章制度合法。所谓合法指三个方面：制定主体合法、内容合法、程序合法。

●江问：我于去年于单位签订劳动合同，约定了三年的服务期，如果我违反的话，要赔偿公司每年三万元地赔偿金。但我只在单位内部上过几节培训课，单位并没有为我支付培训费。因为单位的待遇不高，我看中了另一家公司，已经达成了聘用意向。但现在的工作单位不放，要走的话就要按合同约定交数万元的违约金。请问我该怎么办？

答：用人单位为劳动者提供专项培训费用的，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该员工在合同中约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约向单位支付违约金。但《劳动合同法》对此做了限制：约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，用人单位并非对劳动者提供专项培训费用，而是对劳动者日常进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。劳动者提前解除劳动合同的，用人单位也不得据此要求劳动者返还该培训费用。

根据以上所述，如果你与单位所签订劳动合同的时间是在2008年1月1日《劳动合同法》生效以后，那么可以肯定地说，单位的做法完全无理。但你与单位的合同是在《劳动合同法》生效以前所签订，因为新法对以前的事实并为溯及力，所以不能适应。但即便适用以前的劳动法规，合同的这项条款对你也过于苛刻，你可以基于公平的原则，向法院申请撤销该条款，或者主张该条款无效。

●赵某问：我是一家公司的的销售主管，因公司一笔货物被另一家公司诈骗，公司老板怀疑我与有关人员勾结进行诈骗，所以向公安机关举报。公安机关在将我传讯以后马上转为拘留。但很快就查明我与此案没有任何关系，随即释放。当我回公司上班时，岂知公司已将我辞退，理由是我涉嫌犯罪。请问：公司的做法对吗？我该如何维护自己的权利？

答：公司的做法不对。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条的规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，并暂不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明是被错误地限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。公司不能以此为由将你辞退。

●刘师傅问：我在一家国有企业工作了十几年，也签订了无固定期限的劳动合同。但今年十月份，公司以受金融危机影响需要经济性裁员为由与我解除劳动合同。无固定期限的劳动合同也可以解除吗？

答：首先需要明确：无固定期限劳动合同并非终身制劳动合同。无固定期限劳动合同是一种长期性合同，其目的是为了稳定劳动关系。但只要出现法律规定或合同约定的条件，无论用人单位还是劳动者，都可以解除该合同。解除的条件如下：一、当劳动合同双方约定合同解除条件出现或者双方协商一致时，任何一方都可以提出解除。二、《劳动法》第二十四条、二十五条、二十六条及《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的关于用人单位可以解除劳动合同的，同样适用于无固定期限劳动合同。

●某公司问：因金融危机影响，公司已难以为继，决定裁员。但裁员方案出台以后，许多员工有服，并向有关部门反映情况。请问公司裁员要经过什么程序？

答：用人单位经济性裁员应严格按照劳动法和《劳动合同法》规定的程序进行。劳动部《企业经济性裁减人员规定》第四条及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十五条对用人单位裁员作了具体的规定，一般应按下面程序进行：

（1）   用人单位应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。

（2）   提出裁员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

（3）   将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

（4）   向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

（5）   由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

需要注意的是：如单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，在同等条件下应优先录用被裁减的人员。还要注意：如在六个月内重新录用，该员工的工作年限连续计算。

●任女士问：我在一家生产玩具的工厂工作，签订了三年的劳动合同，没到期。今年十一月，单位以“情势变更”为理由将我们几十人辞退，请问这合法吗？

答：今年的金融危机的确给出口行业带来了巨大的冲击，但你所说的情况是否构成《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，还很难确定。要判断是否构成“情势变更”，一般应作如下考量：（1）有情势变更的客观事实，主要表现为劳动合同订立时所依据的客观状况发生的重大变化。（2）情势的变更为不可归责于当事人的事由所致。如政策的重大变化、国家经济结构的重大调整等。（3）情势的变更未为当事人所预料，且不能为当事人所预料。（4）情势的变更发生的时间在劳动合同关系产生以后，消灭以前。（5）情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平。（6）经当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。

考虑到玩具主要是出口欧美，而欧美市场确实已经严重萎缩，用人单位提出的情势变更的说法，很可能是成立的。但要注意的是：单位必依法与劳动者进行过协商，不成之后才可以选择解除。

●某公司问：因为金融危机，我公司面对严重的财务困难，决定裁撤冗员。但哪些人员是不能裁撤的呢？如何做到既达到了裁撤冗员的目的又不违法？

首先要注意的是，有的人员是不能裁撤的。《劳动法》第二十九条规定了不得解除劳动合同的四种情形；《劳动合同法》第四十二条对此作了部分变更并扩大了适用范围。综合说，以下人员不能裁撤：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似病病人在诊断或者医学查期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（4）患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律法规规定的其他情形。

但是，如果劳动者存在主观上的过错，则不得解除劳动合同条款即不生效。如劳动者严重违反劳动纪律或严重扰乱生产秩序等，则用人单位可以依法解除劳动合同。

●沈女士问：我们是上海一家服装制造公司的职工，与公司签订了为期不等的劳动合同。公司告诉我们：因为上海地租太高，成本过大，从明年一月开始，公司的要搬迁到江苏，我们的合同终止。如愿意去新厂工作的话，则重新签订劳动合同。我们与公司的劳动合同中有“如公司搬迁，则劳动合同终止”的约定。请问：我们该怎么办？

答：根据法律规定，双方签订无固定期限的劳动合同时，在平等自愿协商一致前提下，可以按国家的有关规定及双方的实际情况，将某些特定的情况约定为劳动合同的终止条件。这些条件可以是某种无法预料的意外，也可以是某种行为，但应符合以下要求：

（1）该条件是劳动合同生效时尚未出现的将来的不确定的情况，如果这些条件在劳动合同生效时或生效前就已经出现，则不能构成终止条件。（2）该条件是由当事人约定而不是由法律直接规定。（3）约定的情形必须合法，而不能规避或违反法定的义务，否则该约定不发生劳动合同终止的效力。

公司的搬迁，是合法的经营行为。因此，单位这样做是对的。但需要注意的是：根据《劳动合同法》的规定，公司应支付你们从2008年2月1日至终止时的经济补偿金，即一个月的工资。

●某公司问：我公司有一员工擅自离职了，现在通知不到他；他刚入公司的时候，我公司花钱对他进行过培训。现在，应如何处理？

答：擅自离职，是劳动者不辞而别的一种违法行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚结束的状态。职工解除劳动合同，应提前三十天通知用人单位。职工擅自离职属于违法解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当按照规定承担赔偿以下损失的责任：（1）用人单位招收录用的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失。（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

对于擅自离职的职工，用人单位一般应采取以下措施：（1）送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。（2）对逾期未上班者，按规定或按通知作违纪辞退解除合同，并书面通知其前来办理手续，其中包括索赔数额等内容。（3）对不来办理手续的，依据规定办理解除劳动合同关系手续，同时可依法申请仲裁，保护自己的合法权益。

对于离职的职工，用人单位送达有关文书，应以书面送达为主。可采用三种方式：一是直接由本人签收；二是邮寄；三是公告，在报刊上刊登通告，自刊登之日起期满三十日即视为送达。所以，在签订劳动合同时，应留下员工的送达地址，至为重要。

●有赵先生问：我是上海某造船厂（国有企业）的职工，已有十几年的工作经历。单位于今年与我终止的劳动关系，仅发给我十二个月的经济补偿，没给我生活补助费。请问单位这样做合法吗？

答、这样做合法。国有企业在终止劳动合同时发给职工生活补助费，其依据是《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发[1986]77号）。该文件早已被废止。废止后，应按《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定办理。当然，如果地方政府规定可以发生活费的，从其规定。

21、某公司问：我单位是劳动派遣合同的用工单位，应承担什么责任？

根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（1）   执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需的培训。（5）连续用工的，衽正常的工资调整机制。（6）用人单位不得将被派遣劳动者再派往其他用人单位。

●庞先生问：我在一家单位工作已经超过了十二年，现因种种原因与单位解除劳动关系。关于经济补偿金问题，单位认为：最多补偿不能超过十二年，即最多不能给予十二个月工资的经济补偿。请问单位的说法有无道理？给予劳动者的经济补偿金是否一定不能超过十二个月的工资？

答：《劳动合同法》第四十七条有最多不超过十二年的说法。但是，该条第二款是对高工资情况的一种限制，其表述如下：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。”也就是说，《劳动合同法》生效以后，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定实际上已经失效。按《劳动合同法》，不能超过补偿十二年的情况，只有这一种。因此，单位的说法不对。

●某公司问：我公司与一员工协商终止劳动合同，但在经济补偿问题上产生争议。该员我认为，按终止合同前十二个月的平均工资补偿，应包含加班费部分。请问这样的要求合理吗？

答：我们认为，职工这样的要求是合理的。关于什么是工资，比较权威的解释应是（1994）劳动部《工资支付暂行规定》，以及《劳动合同法实施条例》根据规定，工资应包括奖金、加班费等。

●   马问：单位欠我加班费，我解除劳动合同，可以同时要求经济补偿金和赔偿金吗？

关于违法解除劳动合同，只能要求双倍赔偿金。

●   某公司问：我公司考虑到成本问题，要把经营地从上海搬迁到江苏某地，部分员工不愿意到新地址工作。公司该如何处理？

劳动合同法中有情势变更原则，可根据情势变更与员工协商。如未能达成一致意见，则可以解除劳动合同。但要按劳动合同法的规定给员工以补偿。

●   某公司问：我单位有一职工，受过工伤并被鉴定为十级。该员工经常违反公司的规章制度，但合同没到期，最近有没请假而离开公司已达十几天。请问公司可如何处理？

劳动合同法虽然规定对受过工伤并丧失或部分丧失劳动能力的员工不得解除劳动合同，但如果是职工以自己的行动表明已愿意解除劳动合同，则不在此限。该员工不请假即离职实为一种不法行为，用人单位可作出相应处理，包括结束双方的劳动关系。如因其擅自离职对公司造成损失的，可以请求赔偿。赔偿的范围一般包括：（一）用人单位招收录用所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

●   某单位问：我单位与几名员工协商解除劳动合同。对于经济补偿金的计算基数问题双方意见不一致：员工认为加班费应计算在内。请问这一说法对不对？

答：员工的说法的有道理的。经济补偿金的工资计算标准，应是劳动者的劳动合同被解除或者终止前十二个月的平均工资。工资应是全额工资，根据有关解释应包括奖金、加班费等。

●   倪女士问：我是一纺织企业职工，工资只有一千多元/月。最近公司以经营效益不好为由要裁员十几人，情况都与我类似。在经济补偿金的数额问题上我们与公司意见不一致。我们要求按公司的员工的平均工资补偿，请问有没有道理？

答：在《劳动合同法》实施前，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，企业无过失解除劳动合同，如被解除劳动合同的员工的工资低于企业月平均工资，按企业月平均工资计算。但《劳动合同法》实施后，此条应不适用了。因为《劳动合同法》第四十七条明确规定补偿的工资标准是员工本人在劳动合同解除前的十二个月的平均工资。

●   某公司问：我单位一职工严重失职，给公司造成了重大经济损失。现我公司要与之解除劳动合同，并要求赔偿。但因公司未与之签订劳动合同，该员工要求自2008年2月1日起双倍工资。其要求合理吗？

答：你公司可以解除劳动合同，并要求赔偿。但签订劳动合同是法定的义务，即便是劳动者违反公司的规章制度，严重失职给公司造成了重大经济损失，也不能排除公司此项法定义务。所以，员工的要求是合理的。

●   女职工因违犯计划生育规定而怀孕，单位能否解除劳动合同？

答：能。按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第30条的规定，如职工存在严重违规，即是在怀孕期，也可以解除劳动合同。违反计划生育而怀孕，不但违反规章，而且违法，当然可以解除劳动合同。

●   有员工问：我们在某公司工作了近十年，现在单位与我们解除的劳动合同，每人仅支付了两个月的经济补偿金。我们在协议上签了字。现在才知道，是单位欺骗了我们。我们能否再起诉？

答：可以。

●   某公司问：有员工离职，却以单位曾经拖欠过工资为由起诉单位，要求支付经济补偿金。请问这样的要求能支付吗？

答：不能。因为单位不法的状态已经消除。

●   某员工问：我与公司签订在劳动合同中约定的工资已包含了加班费，那么还能否再要求加班费？这样的约定合法吗？

答：一般说，这样的约定是合法的。但应注意，这不意味着公司不必再支付加班费了。在此情况下，劳动者的时薪按下列方式计算：

（一）  约定工作时间超过法宝工作时间在36个小时以内的，时薪=约定工资/（20.92X8小时+约定超过法定工作时间小时数X150%或200%）；

（二）  约定工作时间超过法定时间在36小时以外的，时薪=约定工资/（20.92X8+36小时X150%或200%）；

（三）  如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算，一半按休息日工作时间的标准计算。

劳动者每月约定超过法定工作时间超过36个小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。

如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定工资标准，则该约定无效。劳动者的工资应以工资标准为基本工资。超过法定工作时间为加班时间，加班工资以工资标准计算。

●   杨女士问：我在一家美容院工作，工资是计件形式发放，每天都有加班。请问能否主张加班费？

答：可以。按《工资支付暂行规定》第十三条第二款的规定，衽计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长劳动时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其加班工资。

●   某公司问：我单位已申请实行综合计算工作制，是否可以不支付加班工资？

答：不可以。根据《意见》第六十五条、《工资支付暂行规定》第十三条第三款规定，如超过法定的工作时间，也应支付加班费。且延长工作时间不能超过36小时/月。

●   某公司问：哪几种情况下，可以克扣员工工资？

答：除《工资支付暂行规定》第十五条的四种情形外，根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条的规定，以下几种情况也可以扣发工资：（一）国家法律、法规中有明确规定的；（二）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（三）用人单位预算依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中有明确规定的。（四）企业工资总额与经济效益联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给提供正常劳动的员工的工资不得低于当地工资标准）；（五）因劳动者请假等情形减发工资的。

●   某员工问：我被一包工头雇佣，在某城市做建筑工作，受了工伤，应告谁？

答：根据人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇主关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担责任。雇主承担责任后，可以向第三人追偿。

●张某问：我在一家工厂工作，受了工伤。单位没有为了交保险，那么，工厂应如何对工进行赔偿？

答：如单位没有为员工交保险，则工伤事故的赔偿项目包括：工资福利待遇、治疗工伤的医疗费、治疗工伤期间的伙食补助费、交通费、食宿费、护理费、安装假肢、矫正器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具的费用、构成一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、因工死亡的丧葬费、供养亲属抚恤金和一次性工亡补偿金。其标准和方法依照《工伤保险条例》第二十九第至第三十九条规定。

现将具体标准列举如下：

工伤分为十级。其中，劳动者因工致残被定为一级至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，支付标准为：一级的为二十四个月的本人工资，二级的为22个月本人工资，三级的为二十个月本人工资，四级的为十八个月的本人工资；（二）从工伤保险基金中按月支付伤残津贴，支付标准为：标准为：一级伤残的为本人工资的90%，二级的为本人工资的85%，三级为80%，四级为75%。伤残津贴低于当地工资标准的，由工伤保险基金补足其差额。（三）工伤劳动者达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。劳动者因工致残被鉴定为一级至四级的，由用人单位和劳动者个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。劳动者因工致残为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级的为16个月的本人工资，六级的为14个月的本人工资。（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发级伤残津贴，标准为：五级伤残的为本人工资的70%，六级伤残的为本要工资的60%。并上用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费用。伤残津贴实际金额低于当地工资标准的，由用单位补足差额。经工伤劳动者本提出，该劳动者可以与用人单位解除或终止劳动合同关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省市自治区人民政府规定。劳动者因工致残被鉴定为工伤七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，支付标准为：七级伤残的为12个月的本人工资，八级伤残的为10个月的本人工资，九级的为8个月的本人工资，十级的为6个月的本人工资；（二）劳动合同期潢终止，或者劳动者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省市自治区人民政府规定。

●某公司问：我单位有一员工因工死亡，关于补偿费问题，单位应给死者家属哪些费用？

答：如果用人单位已为工伤死亡者缴纳了社会保险，则由保险基金支付。

根据劳动和社会保障部《因工死亡职工供养亲属范围规定》第二条的规定：因工死亡劳动者供养的亲属，是指该劳动者的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外外子女、兄弟姐妹。其中子女包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有扶养关系的继子女，等等。总之，按《继承法》有继承关系的都算。依照规定，上述人员，依靠因工死亡劳动者生前提供主要的生活来源，并有下列情况之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：（1）完全丧失劳动能力的；（2）工亡劳动者配偶男年满60周岁，女年满55周岁的；（3）工亡劳动者父母男年满60周岁，女年满55周岁的，（4）工亡劳动者子女未满18周岁的；（5）工亡劳动者父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的。（6）工亡劳动者子女已经死亡完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的。（7）工亡劳动者父母均已经死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。

以下是补偿的项目：

劳动者因工死亡，其直系亲属按照下列标准从工伤保险基金中领取丧葬费、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照劳动者本人工资的一定比例发给由因工死亡劳动者生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。其标准为：配偶每月40%，其他亲属每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡劳动者生前的工资。（三）一次性工亡补偿金的标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工平均工资。具体标准由统筹地区的人民政府根据当地经济和社会发展情况确定。如在停工留薪期间死亡，其直系亲属享受本条款规定的待遇。一级至四级伤残劳动者在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以享受本条款第（一）项和第（二）项规定的待遇。

●某公司问：我公司聘用一退休人员，发生工伤。我单位应承担什么赔偿责任？

答：退休人员发生工伤，聘用单位应承担以下赔偿责任：工伤医疗费用、工伤津贴由单位承担。因工致残的，聘用单位还应支付一次性伤残补助金；如伤残等级为一至六级并经确认需要护理的，则由聘用单位承担护理费。如伤残抚恤金标准超过本人退休待遇的，则由聘用单位补足其差额部分。因工伤死亡的，则由聘用单位支付工亡相应待遇。

●某公司问：我单位一员工因病死亡，我单位有无义务为其支付丧葬费？

答：有。劳动者退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供养的直系亲属享受丧葬补助费和一次性抚恤金。丧葬补助费和一次性抚恤金的标准为：（一）丧葬补助费。支付标准为其死亡时本市上年度劳动者月平均工资的3倍。（二）一次性抚恤金。以其死亡时上年度城镇劳动者平均工资为基数：供养直系亲属为1人的，支付上述基数的6倍。供养直系亲属为2人的，支付上述基数的9倍。供养直系亲属为3人以上的，支付上述基数的12倍。丧葬费和一次性抚恤金从基本养老保险基金中支付。用人单位没有为劳动者办理社会保险的，上述费用由用人单位直接向劳动者支付。

●某员工问：我在一家工厂工作时受伤，鉴定为七级伤残。但因赔偿问题发生纠纷，后来才知道，这家工厂没有营业执照。我能得到什么赔偿呢？

答：2003年，劳动部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（2003年第19号文）是这种情况的处理依据。根据本办法第二条：所谓非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
　　前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属给予一次性赔偿。具体项目有：受到事故伤害或患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金，一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。
　　职工或童工受到事故伤害或患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围，全部由伤残职工或童工所在单位支付。另有一次性赔偿金，其数额为：一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。受到事故伤害或患职业病造成死亡的，按赔偿基数的10倍支付一次性赔偿金。本办法所称赔偿基数，是指单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。

    另，未领取营业执照而营业时发生伤亡事故的，也属于工伤，适用《劳动法》。

●某公司问：我单位有员工因病而请长假。请问这方面国家法律有什么规定呢？

答：劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作接受治疗的，依照劳动部《企业职工患病或非因工医疗期规定》第三条的规定：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定其医疗期。（一）实际工作年限十年以下，在本单位工作五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限为五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

●某员工问：我的工资是3500元/月，但单位给我缴纳的社会保险的基数只有1600元/月，这对我以后享受保险肯定有影响，请问我可以告单位吗？

答：不可以。社会保险纠纷应当分为三个层次：：如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系，缴纳社会保险费，造成劳动者损失的，该类争议发生在用人单位和劳动者之间，因此应属于劳动争议。二是用人单位为劳动者建立社会保险关系之后，没有按时足额缴费的，则应当由社会保险经办机构依法向用人单位强制征收。该类争议应当属于行政争议，依照行政强制征收的程序办理。三是用人单位为劳动者建立社保关系之后，社保经办机构依法支付其社会保险待遇或停止其享受社会保险待遇的，这类争议属于社会保险经办机构依照行政法规的授权行使行政职权的范围，也可通过行政程序解决。

●某公司问：我公司将一食堂承包给了几位职工，公司还有义务为其缴纳社会保险吗？

答：有。内部承包，是用人单位内部经营管理的一种方式，并不改变用人单位与劳动者之间的劳动关系。用人单位应按照国家现行法律法规和政策，保障劳动者的社会保险权益。所以，用人单位应对劳动者的社会保险继续缴纳。

●某公司问：我公司有一女职工，经常违反公司的规章制度，但现在是怀孕期，公司能否与之解除劳动合同？

答：三期内的女工，劳动合同期满一般也不能解除。但有以下情况之一的，可以解除：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的。（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。（三）重重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；（四）被依法追究刑事责任的。（五）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（六）存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效的。有上述情况之一的，用人单位可以与之解除劳动合同。

●某公司问：我公司计划聘请一各外籍人工作，要办理什么手续？

答：根据《外国人在中国就业管理规定》，用人单位聘请外国人的，须为该外国人申请就业许可证后才可以聘用。另，该外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理）。入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证，才可以在中国境内就业。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，上述人员在内地就业实行就业许可制。用人单位拟聘用或接受被派遣台、港、澳人员的，应当为申请办理《台港澳人员就业证》。经许可取得就业证的台港澳人员在内地就业法律保护。如未办理，认定为非法就业，按雇佣关系处理。

●某员工问：我在美国一家公司驻上海代理处工作，因为工资问题发生争议。我是否可以申请仲裁？

答：不可以，应作为雇佣关系直接到法院起诉。根据《关于管理外国企业常驻代理机构的暂行规定》的规定，常驻代理机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。外国企业在我国境内设立的代表处不得以自己的名义直接聘用中国雇员。中国雇员未经涉外就业服务单位派遣而直接受聘于外国企业常驻代表机构，外为企业常驻代表机构与中国雇员之间的关系属雇佣关系，不受劳动法调整。如通过上述途径受聘于外国公司的代表机构，发生劳动争议，以外事服务机构为被诉人。

●刘先生问：我在一家事业单位工作，与单位发生争议，是否适用《劳动合同法》？

根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，以下劳动者与单位发生劳动争议，适用劳动法和劳动合同法的规定：

（一）与中国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织形成劳动关系的劳动者。（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。（三）实行企业化管理事业单位人员和实行聘用制的事业单位之间工作人员。事业单位实行企业化管理后，与其工作人员之间应当签订劳动合同，以明确双方权利义务。劳动合同法规定：事业单位与实行聘用制的工作人员在订立、履行、变更和解除、终止劳动合同时，除法律法规另有规定的外，也适用劳动合同法。（四）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的其他劳动者。

●某员工问：我与一家公司签订了劳动合同，但其实这家公司是空的；实际工作单位在一家制衣厂。签订劳动合同的公司与这家厂实际上是一家的。现在，被公司裁掉了，要求经济补偿金，制衣厂以无劳动合同为由不承担；找签订劳动合同的公司，却没有任何经济能力。我该怎样维护自己的权利？

答：劳动的诉讼主体应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者订立劳动合同的，应以签订劳动合同的对方为当事人。如果签订劳动合同的用人单位与实际用人单位不一致或签订劳动合同的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位和作出处理决定的用人单位，与劳动合同的用人单位列为共同被告。

●某员工问：我所在的单位欠发我们工资。但当我们准备仲裁时，却发现单位已经关门了。我们该如何维护自己的权利？

答：根据《对〈关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示〉的复函》（1997）的规定：一、关于被吊销营业执照、解散或撤销的企业发生劳动争议，职工当事人申请仲裁，如何确认被诉人的问题。《企业法人登记管理条例》第三十三条规定，企业法人被吊销营业执照，登记主管机关应当收缴其公章，并将注销登记情况告知其开户银行，其债权债务由主管部门或者清算组织负责清理。人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第五十九条规定，企业法人解散或者被撤销的，应当由其主管机关组织清算小组进行清算。法院《关于企业开办的企业被撤销或者歇业后民事责任承担问题的批复》（1994）中规定，企业开办的企业被撤销、歇业或者依照企业法人登记管理条例》规定视同歇业后，其债务承担问题应根据以下不同情况分别处理：企业开办的企业禽了《企业法人营业执照》并在实际上具备企业法人条件的，应当以其经营管理或者所有的财产独立承担民事责任；企业开办的企业虽然领取了营业执照，因其实际没有投入自有资金，或投入的自有资金达不到规定数额，以及不具备企业法人的其他条件的，应当认定其不具备法人资格，其民事责任由开办该企业的企业法人承担。根据上述规定精神，企业在被吊销营业执照、解散、撤销或歇业后，应当由其主管部门或者开办单位或依法成立的清算组织作为被诉人参加劳动争议仲裁或诉讼活动。二、关于破产企业的劳动争议，职工当事人申请仲裁，如何确认被诉人的问题。应以清算组为被诉主体。

●某建筑工人问：包工头克扣了我的工资，我是否可以将分包商列为被告？

答：可以。另外，如果在建筑队的层层转包中，工人发生了工伤事故，如实实际用人单位是合法用工主体，则列实际用工主体（包括包工负责人）为当事人。如果实际用人单位不具备合法用工主体资格，即所谓的“包工头”，则按上述原则，列该实际用工主体与最近的上一层转包关系中具备合法用工主体资格的用人单位为共同当事人。

●某员工问：我向单位追索加班费，通过仲裁，现在到了法院。起诉时，我是否可以再增加诉讼请求？

当事人在起诉时提出的诉请，应与仲裁时提出的申请事项一致。诉讼中，当事人超出仲裁申请提出的请求，应当属于增加的诉讼请求。对于增加的诉请是否受理，应根据增加的诉请与已经经过劳动仲裁的争议事项之间的关系，视具体情况分别处理。根据人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。所以，如果增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一法律关系或事实而产生，相互间有依附性，就可以一并审理。如果增加的是独立的劳动争议，与起诉到法院的仲裁事项无关，告知当事人就增加的诉讼请求另行向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，不服仲裁裁决的，有权再向人民法院起诉。